21世紀最重要的是什么?人才。企業(yè)的競爭很大時候都是人才的競爭，對資金實力不強的早期創(chuàng)業(yè)公司如何招攬，留住優(yōu)秀的人才?股權(quán)激勵是常見的手段。而股權(quán)激勵是一把雙刃劍，實施得好會凝聚團隊，提高企業(yè)戰(zhàn)斗力，反之激化團隊矛盾，影響企業(yè)發(fā)展。

那么創(chuàng)業(yè)公司該如何進行員工股權(quán)激勵呢?

1，股權(quán)激勵的商業(yè)邏輯

股權(quán)激勵的商業(yè)邏輯主要有4個方面：

第一是凝聚人心：不論是直接/間接方式向員工授予公司股權(quán)，都可以把公司和員工的利益聯(lián)系一起，讓員工實現(xiàn)從員工到股東身份的轉(zhuǎn)換，兩者一榮俱榮，一損俱損。員工需要努力工作實現(xiàn)公司效益，自己也能從中受益。

第二是吸引人才，合適的股權(quán)激勵制度不僅能提高原有人才的忠誠度，也能不斷吸引外部人才。

第三是約束員工，天下沒有免費的午餐，給員工授予激勵股權(quán)的同時，不可避免要附加一些限制，常見的是員工的服務期限，禁止從業(yè)競爭等，對員工未來可能有的損害公司利益行為進行約束，一旦員工違反了，可能會損失這些股權(quán)激勵。

第四是緩解企業(yè)經(jīng)濟壓力。早期創(chuàng)業(yè)企業(yè)存在很大的資金壓力，可能無法像大公司一樣給員工豐富的薪酬，通過股權(quán)激勵一方面降低支付給員工的工資，另一方面給員工遠期的可期待的利益，而且這種利益不是必然的，而是需要員工對公司有貢獻，使得員工和企業(yè)利益進行捆綁。

以上是股權(quán)激勵的商業(yè)邏輯。公司獲投后，投資機構(gòu)一般都會要求公司實施股權(quán)激勵計劃，把員工和公司利益捆綁。這也是融資過程中，專業(yè)投資人常見的要求。

2，股權(quán)激勵常見的類型

股權(quán)激勵常見的類型有3種，分別是：期權(quán)，虛擬股權(quán)激勵和現(xiàn)實股權(quán)形式。

a，期權(quán)激勵

即賦予員工未來取得公司股權(quán)的期待權(quán)利，員工或其他激勵對象到期(或滿足條件后)行使期權(quán)，取得公司相應股權(quán)或股權(quán)的受益權(quán)利。

期權(quán)是創(chuàng)業(yè)公司最常見的股權(quán)激勵模式，主要適用于公司員工，范圍較大，逐步推進可以保持公司股權(quán)穩(wěn)定。

激勵股權(quán)池通常由創(chuàng)始人名下的股權(quán)份額中預留，員工行使期權(quán)取得公司股權(quán)，通常需要支付對應股權(quán)的票面價，且需滿足預設(shè)的行權(quán)條件，如：約定激勵對象四年的服務期，每滿一年員工可行使1/4等。

b，虛擬股權(quán)激勵

虛擬股權(quán)不同于公司法項下的實際股權(quán)，而是公司股權(quán)的虛擬化，公司人為地將股權(quán)拆分為若干等值單位，并將一定數(shù)量的虛擬股權(quán)授予給公司核心員工。

核心員工可以按照所持有的虛擬股權(quán)的數(shù)量和比例，而享有相應的分紅。

還有一種是股權(quán)增值權(quán)，股權(quán)增值權(quán)項下，被授予權(quán)利的核心員工在一定的時期內(nèi)，將有權(quán)獲得規(guī)定數(shù)量的股權(quán)價值(市場公允價格)上升所帶來的升值收益。股權(quán)激勵對象不擁有這些股權(quán)/份的所有權(quán)，也不擁有股東表決權(quán)、分紅權(quán)。

值得提醒的是，利用虛擬形式進行的股權(quán)激勵，無論是虛擬股權(quán)還是股權(quán)增值權(quán)，被激勵的員工均不實際持有公司股權(quán)，沒有表決權(quán)，而僅持有相應的分紅權(quán)(虛擬股權(quán)項下)或增值收益權(quán)(股權(quán)增值權(quán)項下)。

c，限制性股權(quán)

也就是實打?qū)嵉墓蓹?quán)。期權(quán)和股權(quán)常見的區(qū)別：期權(quán)是激勵對象到期行使期權(quán)，而股權(quán)是激勵對象即刻直接或間接成為受益人，從適用對象看，期權(quán)適用公司所有員工，范圍較大，而股權(quán)適用公司合伙人，高管或者早期的骨干員工，適用范圍較小。

3，股權(quán)激勵持股方式

股權(quán)激勵架構(gòu)常見的有3種方式：代持、通過持股平臺持股、員工直接持股。這

些方式都很常見。

創(chuàng)始人代持，即由創(chuàng)始人代持激勵對象獲得的激勵股權(quán)。

代持與間接/直接持股相比，成本更低，如果設(shè)置一個持股實體需要有注冊地址，記賬等費用支出。直接持股也同樣有公司股權(quán)變更的費用。

代持有利于維護創(chuàng)業(yè)公司股權(quán)的穩(wěn)定性，因為創(chuàng)業(yè)公司員工不穩(wěn)定性比較明顯，可能會受人員變動的影響，而代持有利于創(chuàng)始人保證公司的控制權(quán)。

代持對公司更有利，對員工相對不那么有利。做代持是需要激勵對象同意的。

通過持股平臺

采用公司或者合伙企業(yè)形式作為持股平臺，被激勵對象作為持股公司股東或者合伙企業(yè)的合伙人，間接持有被激勵股權(quán)。目前更多傾向做有限合伙形式，有利于創(chuàng)始人的控制權(quán)，并且合伙企業(yè)和公司相比，不需要繳納企業(yè)所得稅，避免了雙重征稅。

直接持股

員工直接持股，顧名思義即被激勵對象以其本人名義直接持有公司股權(quán)。簡法幫提示創(chuàng)業(yè)者，創(chuàng)業(yè)企業(yè)在初期一般為有限責任公司，有限責任公司股東嚴格限制在50人以內(nèi)，因此被激勵對象人數(shù)不宜過多。

4，股權(quán)激勵實踐中需要注意的問題

a，激勵股權(quán)池的預留比例

創(chuàng)業(yè)初期，公司一般會預留一部分股權(quán)作為激勵股權(quán)池，用于未來實施股權(quán)激勵。股權(quán)池的大小沒有明確的規(guī)定，按照硅谷的做法，股權(quán)池通常占公司股權(quán)的10%至20%。

股權(quán)池不宜過大或過小，過大將直接影響創(chuàng)始人的利益;股權(quán)池過小，可能實施一輪或者兩輪激勵計劃之后，股權(quán)池就全部發(fā)放完畢了，未來若要吸引或者激勵新的核心員工，則需要讓渡新的股權(quán)，直接導致公司原有股東和投資人的股權(quán)被稀釋。

b，現(xiàn)金激勵還是股權(quán)激勵?

并非所有員工能夠看到股權(quán)激勵在未來能夠帶來的潛在巨大經(jīng)濟利益。很多人基于現(xiàn)實的考量，往往更看重薪資的升幅、獎金的多寡，他們要的是實實在在的即時能夠獲得的利益。

因此，創(chuàng)業(yè)者應當時刻謹記，激勵方式要因人而異，做好充分溝通，基本原則是少數(shù)關(guān)鍵人員做股權(quán)激勵，其他人員做現(xiàn)金績效獎勵。

c，股權(quán)激勵的實施時間

創(chuàng)業(yè)公司初期價值不明顯，股權(quán)激勵實施時間通常是在天使輪或者A輪完成后，這時候才可以讓員工真實地感受到股權(quán)的市場價值。

d，激勵股權(quán)怎么切分?

我們建議，最好以職位為基礎(chǔ)進行整體規(guī)劃，好處在于員工離職不會影響職位的穩(wěn)定性，是對職位不對人，員工如果離職未兌現(xiàn)的股權(quán)份額可以留下未來這個職位的人。

如果激勵對象20-50，或者更多，股權(quán)激勵分配的方式在職位之外在區(qū)分部門，創(chuàng)始人要進行整體的規(guī)劃。

先按部門，再按職位分到每個員工上。

問答交流

Q：員工期權(quán)按照百分比分還是股份分?各有什么特點?

A：這要看公司形式，如果是有限責任公司，那么從法律上說是沒有“股”的概念，如果是股份有限公司就可以按股份分配。一般情況下，創(chuàng)業(yè)企業(yè)是有限公司可以按照比例分，但是為了分起來更方便，可能會把這些比例拆分成多少的單位，類似于股份來實施。

Q：拿了公司的激勵期權(quán)，除了服務年限，還會受到什么限制嗎?

A：除了服務年限的限制條件，你還需要看公司和你約定的授予協(xié)議，以及它背后的股權(quán)激勵計劃中是否有其他條件，比如有些公司還要求達到一定業(yè)績等。但常見的就是服務年限的限制，如果附加太多條件，實施會比較困難。